Renaissance du forfait en jours proposé par le Syntec

Charlotte Michaud, membre du pôle négociation collective et durée du travail et associée du cabinet Flichy Grangé Avocats, analyse le retour du forfait en jours mis en place dans le secteur des bureaux d’études et sociétés en conseil. Un forfait invalidé il y a un an par la Cour de cassation.

« Depuis 2011, la Cour de cassation contrôle, au besoin d’office, la validité des conventions de forfait en jours au regard des garanties prévues par l’accord collectif pour assurer le respect au droit au repos et à la santé (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107). A défaut de garanties protectrices, les salariés sont réintégrés dans le décompte classique de la durée du travail et des heures supplémentaires », rappelle Charlotte Michaud.

« Rares sont les accords qui ont réussi l’examen de contrôle. Tour à tour, les branches de l’industrie chimique, de l’industrie de l’habillement et du commerce de gros ont échoué. En avril 2013, c’est cette fois l’accord « Syntec » du 22 juin 1999 qui est considéré non conforme (Cass. soc. 24 avril 2013, n°11-28.398). Avec 910 000 salariés au sein de 80 000 entreprises, la Branche compte 76% de cadres dont 28% en forfaits jours. Il y avait donc urgence à consolider les forfaits jours. »

C’est chose faire explique Charlotte Michaud, « les négociations ouvertes en septembre 2013 viennent d’aboutir à la signature d’un avenant de révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail. »

Les signataires (Syntec, CINOV, CFE/CGC/FIECI, CFDT/F3C) y affirment solennellement leur « attachement »  aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.

Avec pour objectif de « sécuriser » le recours aux forfaits en jours et dans le sillage de l’accord de branche du 19 février 2013 sur la santé au travail et les risques psychosociaux, l’avenant du 1er avril 2014 prévoit toute une série de mesures visant à encadrer et contrôler l’amplitude et la charge de travail des collaborateurs, parmi lesquelles on relèvera plus particulièrement :

–      l’obligation de s’assurer de la possibilité pour le collaborateur de se déconnecter des outils de communication à distance ; ce sera là, sans doute, le volet le plus sensible ;

–      la nécessité d’établir un document faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos ou congés ;

–      l’obligation de respecter les durées minimales de repos quotidien (11h consécutives) et de repos hebdomadaire (35h consécutives) ; étant rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13h ;

–      la mise en place d’un droit d’alerte au bénéfice du salarié « en cas de difficulté inhabituelle »  portant sur l’organisation et la charge de travail ;

–      l’instauration d’au moins deux entretiens annuels obligatoires au cours desquels devront être évoquées la charge de travail, l’organisation, l’articulation vie professionnelle/vie privée et enfin la rémunération du salarié ;

–      la possibilité pour les salariés de solliciter une visite médicale distincte de celles déjà obligatoires.

Ces dispositions seront applicables au début du mois suivant la publication de l’arrêté ministériel d’extension.