La nécessaire unification et gestion du SIRH

Par Henri Stuckert, Président d’Eureka Solutions

Pour cela, il est d’abord utile d’en donner une définition. Un système d’information de gestion des ressources humaines est une interface entre la Gestion des Ressources Humaines (GRH) et les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC). Il combine la GRH et en particulier ses activités basiques et administratives avec les moyens mis à disposition par les TIC. On notera également que la qualité de la liaison entre les modules financiers et de ressources humaines est particulièrement importante pour les entreprises, étant donné le poids financier généralement très important des ressources humaines.

La gestion efficace du « capital humain » est donc une opération complexe pour les DRH. Ils doivent en effet recueillir des données pour chaque collaborateur (CDI, CDD, temps partiel, saisonnier, stagiaires, interim…) et leur donner du sens : historique, compétences et capacités, rémunérations, primes, congés, notes de frais… L’on comprend donc parfaitement qu’il est indispensable de s’appuyer sur des outils permettant de consolider ces données dans un environnement unifié. La quantification de ces données et la systématisation de leur traitement complexe ont permis leur prise en charge par des systèmes et applicatifs dédiés au RH qui composent alors le SIRH.

Désormais, au-delà des opérationnels métiers regroupés au sein de la DRH, la Direction des Systèmes d’Information « DSI » est également partie prenante dans ces projets. En effet, garante de l’intégrité et du bon fonctionnement du Système d’Information, la DSI doit veiller à intégrer harmonieusement ces nouveaux outils de pilotage de la fonction RH dans un  ensemble plus large. N’oublions pas que les applications de gestion RH sont souvent interconnectées avec d’autres applicatifs (notamment financiers).

Dans ce contexte, deux écoles ont cohabité avant de s’orienter rapidement vers un processus de traitement modulaire, évolutif et intégrable. D’un côté, l’école du développement spécifique et de l’autre, celle de l’utilisation d’un PGI. Séduisante sur le papier de par ses promesses de paramétrage sur-mesure, l’école du développement spécifique s’est rapidement trouvée confrontée à une nécessité de traitement unifié et à un problème d’interopérabilité avec les autres applicatifs. Cela s’explique principalement par l’évolution rapide des standards. 

D’un autre côté, l’approche PGI, historiquement peu utilisée pour ses difficultés d’intégration, connaît aujourd’hui une forte croissance de par son évolution et sa capacité à être déployée rapidement au sein du SI. En effet, l’approche PGI dans le monde des RH est totalement adaptée aux attentes des entreprises (gestion de la paie, gestion des prestations de travail, gestion des prestations sociales, gestion des ressources humaines proprement dites). On notera également que les éditeurs mènent une démarche de veille permanente pour enrichir leur offre et la maintenir en condition opérationnelle (notamment compatible avec les nouveaux standards). Le recours au PGI s’explique aussi par la démarche tactique et évolutive proposée par ces environnements. En effet, un PGI est désormais un outil très opérationnel et adapté aux attentes de tous les types d’entreprises, dont les PME ! En ce sens, les PGIRH sont simples d’accès et rapidement utilisables avec un minimum de paramétrage. Enfin, leur approche modulaire permet des déploiements souples et évolutifs en fonction des besoins.

Le SIRH est donc une brique importante et vivante du système d’information, et, comme à son image, tend à s’unifier pour plus de performance. Pour ce faire, les professionnels des RH et les DSI plébiscitent des environnements de travail adaptés et rapidement intégrables.