RH: les nouveaux critères d’identification des collaborateurs de talent

Le comité scientifique d’Aragon-eRH ayant planché sur les enjeux de la
gestion des hauts potentiels a conclu que durant toute la carrière professionnelle d’un collaborateur on peut rester un haut potentiel.

L’entreprise, en fonction d’événements internes ou externes, fera appel à des compétences différentes en tenant compte du contexte économique et social. Jusqu’à aujourd’hui, les hauts potentiels étaient identifiés en fonction d’un âge, d’un cursus scolaire et/ou du poste occupé dans l’entreprise. Demain, les compétences acquises lors du parcours professionnel et personnel, et la capacité pérenne à en assimiler de nouvelles, seront le levier de détection des « hauts potentiels ».

Afin de construire les historiques des compétences acquises, les entreprises doivent s’équiper d’outils informatiques permettant d’une part une dynamique d’évaluation et de mesure des compétences sur la base d’éléments factuels, d’autre part une gestion des historiques des compétences acquises. Ces outils pourront mettre en avant la capacité à acquérir de nouvelles compétences. De nouvelles sciences et technologies apparaissent, mettant en avant la possibilité de modéliser à travers des langages mathématiques et technologiques, la capacité d’acquisition et de développement des compétences d’un collaborateur.

Concrètement pour les entreprises, le « bon vieux système de paie » complété par des documents Word et Excel ne correspond plus aux besoins opérationnels des entreprises et de leurs collaborateurs. En particulier au niveau du management, il est crucial d‘avoir une vision en temps réel des ressources disponibles et opérationnelles pour s’adapter aux contextes économiques, technique et technologique. Le développement des outils collaboratifs (Web 2. 0 et 3.0), déjà utilisés par le grand public, va s’étendre au sein de l’entreprise.

Cela fait maintenant des années que l’on parle de GPEC, néanmoins ce n’est que depuis peu que le management prend conscience de ce réel besoin, ce qui entraîne un changement dans les rôles de l’entreprise. Le salarié va ainsi être de plus en plus responsable de son développement personnel, le manager sera son référent en termes d’évaluation. Les fonctions ressources humaines deviendront une fonction support à forte valeur ajoutée auprès du management de l’entreprise.

A terme, il deviendra nécessaire de traduire les business plans en référentiels de compétences et de les gérer au quotidien avec une règle d’or : la transparence entre les différents métiers et les niveaux organisationnels de l’entreprise !